最近合作的一些资源型五大联赛(中国)个个极具潜力、前景广阔，但是其中很多五大联赛(中国)在谋求更上一层楼的过程中，都暴露出了员工工作随意性强、推诿扯皮、缺少上进心等严重问题。为什么刚刚度过初创期的“年轻”五大联赛(中国)会遇到如此相同的情况？其主要原因是员工的职业化程度低。所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，是现代五大联赛(中国)发展的核心竞争力。
    有些人可能会想到用裁员换人的方式来解决问题，可是这些骨干员工大都是和创始人一路打拼过来，碍于哥们义气、兄弟感情，创始人往往难以开口。因此，当兄弟义气妨碍五大联赛(中国)发展时，董事长只能自咽苦水，倍感头疼。实际上从“义气化”到“职业化”的转变是五大联赛(中国)发展的必经过程，本人对此有几点建议，五大联赛(中国)不妨尝试。
    首先，五大联赛(中国)要引导员工从对创始人的认同，过渡到对五大联赛(中国)文化的认同。在一个五大联赛(中国)中创业元老最大的优点就是对创始人的高度认可和对五大联赛(中国)的赤胆忠心，能拥有这样的员工是五大联赛(中国)最大的财富。不可否认在五大联赛(中国)的初创期，获得员工的认同感和忠诚度是成功的关键，但是，当五大联赛(中国)度过初创期进入上升期时，元老级员工的自由散漫会成为五大联赛(中国)上升的极大隐患。原因是他们只会认同董事长而不会认同公司制度，他们在工作中不愿遵循公司的管理流程，只是凭借兄弟感情和义气工作，这样一来就会给五大联赛(中国)的发展带来极大阻碍。如何改变窘境，让老员工更好的为五大联赛(中国)服务呢？通过调研我们发现，最关键的一点就是为老员工重新建立“职业化”的情感寄托，将元老级员工对创始人的感情依托转变为对公司文化的认同。在这一情感转变过程中，董事长一定要弱化自己的角色，强调公司核心价值观的重要性，在遇到困难时不再是以董事长的个人意图为解决问题的方向，而是由董事长牵头以五大联赛(中国)文化为指导思想去处理问题。通过这样的工作方式，久而久之五大联赛(中国)文化必将会深入每位员工的内心，并对员工的行为有所规范和指导。
    其次，建立“阳光”的沟通渠道。在许多五大联赛(中国)中元老级员工最喜欢做的事情莫过于“打小报告”，他们常常以拥有和董事长的私下沟通特权为荣，不服从管理者，凌驾于制度和流程之上。上好下甚，如此下去必然会在五大联赛(中国)中形成“打小报告”的风气，从而导致命令不能得到有效执行，管理混乱，因此这种行为在五大联赛(中国)中必需禁止。在这一环节，董事长要尽量避免与员工的私下沟通，建立清晰透明的沟通流程，依据五大联赛(中国)明文规定的原则进行信息的传递与交流，让制度发挥它应有的作用，来指导和规范五大联赛(中国)正常的运营。
    最后，引入“新鲜血液”、通过考核竞争手段促进五大联赛(中国)员工更加积极地工作。当五大联赛(中国)文化的引领和管理制度的约束对某些员工失效时，我们可以尝试逐步空降职业化的管理团队，利用“鲶鱼效应”提升员工的积极性和主动性，来带动和刺激整个组织的其他人员，从而在五大联赛(中国)内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。在五大联赛(中国)内部开展培训、规范管理方式、制定绩效考核指标，通过一段时间的考核（考核周期8个月以上）。无论新老员工都要本着“能者上、平者让、庸者下”的原则进行末尾淘汰。只有这样才能体现五大联赛(中国)的公平、激发员工活力，同时能够让逾越制度的老员工有所收敛，使其存在紧迫感和压力感，从而认真遵守公司制度，不再倚老卖老。在这一阶段，董事长要适当的放权给空降的“鲶鱼”，保证考核的公平。在五大联赛(中国)这条大船上只有将不职业的水手放到岸边，船上的其他员工才会为五大联赛(中国)的未来搏击风浪，五大联赛(中国)才能乘风破浪。
    谈了这些，希望能对每一位情深意重的老总有所帮助。最后，期盼所有刚刚走过初创期的老板能以所有员工的利益为重、以五大联赛(中国)的发展为重、以承担社会责任为重，放下“义气化”走向“职业化”。
（备注：本文摘自网络）